Les PME constatent l'importance du rôle joué par les gestionnaires de projets, et elles sont de plus en plus nombreuses à retenir leurs services en impartition. Cette approche permet d'éviter de recruter du personnel et accroît le potentiel de succès.

" Les gestionnaires de projets sont des spécialistes des processus. Ils appuient les experts en contenu, explique Patrick Sirois, président de la firme IDO Conseils et formateur de l'École des technologies supérieures (ÉTS). Des PME de plus en plus nombreuses reconnaissent leur valeur ajoutée au sein d'une organisation. "

Inspiré du domaine informatique, la gestion de projets comporte un modèle de maturité appelé Organizational Project Management Maturity Model (OPM3). Il s'agit d'un outil qui précise les quatre étapes d'implantation d'une bonne gestion de projets, soit la normalisation des pratiques, l'importance de se mesurer aux autres, de se contrôler pour améliorer certains aspects liés à la gestion, et d'assurer la formation continue, entre autres, au moyen du mentorat et du coaching.

" Plus une entreprise a d'expérience en gestion de projets, plus ses performances augmentent ", dit Benoît Lalonde, président du Project Management International de Montréal.

Les critères d'embauche

La plupart des entreprises exigent une certification PMP (Professional Management Project). Deux entreprises québécoises s'inscrivent dans cette tendance.

Au Mouvement Desjardins, on demande un baccalauréat en administration ou une maîtrise en gestion de projets. Quant à l'expérience, elle peut s'acquérir au fur et à mesure de l'évolution au sein de l'entreprise. " Elle se mesure selon l'ampleur et la complexité des projets déployés ", dit Viviane Garneau, directrice des ressources humaines du Mouvement Desjardins.

En matière de formation continue, Desjardins a mis notamment en place un système de réseautage qui permet aux gestionnaires de projets d'échanger entre eux.

À l'Agence métropolitaine de transport (AMT), les gestionnaires disposent à l'interne d'un transfert d'information grâce au mentorat. " Ils sont formés dans le but d'offrir un meilleur encadrement à leurs équipes ", dit Ariane Lévesque, directrice des ressources humaines de l'AMT.

La gestion de projets est à la croisée des chemins, et les défis dans ce domaine augmenteront au cours des prochaines années.

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Nombre de personnes qui détiennent la certification PMP (Professional Management Project) dans la région de Montréal.

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Le défi n’est pas de trouver des employés créatifs, ni d’enseigner à votre personnel comment être plus créatif. Le vrai défi auquel font face les organisations est de savoir comment gérer leur personnel aux idées créatives.

La créativité ajoute de la valeur aux employés, aux clients et aux résultats d’une entreprise. Mais plusieurs compagnies ne savent pas comment puiser dans le talent de ses créatifs, exploiter leur génie et les aligner vers des résultats d’affaires réalisables, selon Nigel Collin, coach, conférencier et auteur en créativité en affaires.

Dans son étude «How to Lead Your Creative People – Why That’s Important and What to Do About It» (13 pages), l’auteur se penche sur les défis et l’importance de la créativité en affaires et propose des pistes afin d’aider les entreprises à tirer profit des idées de leurs employés créatifs.

S’il est important de mettre l’accent sur le développement des talents, M. Collin considère qu’il est d’autant plus important de mettre l’emphase sur le développement des compétences en leadership, d’un bon environnement et de processus appropriés qui permettront à vos employés créatifs de s’émanciper.

Pour y arriver, trois éléments sont à considérer :

1. Le leadership. Gérer des gens créatifs est un monde complètement différent; c’est comme gérer un cirque. Vous devez être un mentor et un coach qui sache comment les encourager, les guider, gagner leur respect et les laisser jouer, précise Nigel Collin. «La dernière chose que vous voulez, c’est être leur patron»

2. Un environnement créatif. Vous devez bâtir un environnement qui encourage et stimule la créativité. Vous devez mettre en place un «zoo créatif». Par zoo créatif, l’auteur entend un endroit que ces gens aiment, pour lequel ils ont un sentiment d’appartenance, notamment parce qu’ils peuvent interagir avec d’autres créatifs. Un bon environnement est un lieu où les gens peuvent prendre des risques, faire des erreurs et émettre des idées sans craindre le ridicule.

3. Les bons processus créatifs. Vous devez mettre en place des processus dans lesquels proposer des idées est comme jouer au jeu des tirs de canards dans un carnaval. Dans ce jeu, il ne manque jamais de canards. Il y en a constamment de nouveaux. Idem pour les idées. «Le truc est de savoir comment atteindre les canards et, encore plus important, atteindre les canards qui vous permettront de gagner le plus gros prix», écrit M. Collin.

Cette étude a tout lieu d’intéresser les gestionnaires qui cherchent à favoriser et à tirer profit des idées créatives de leur personnel.

Huit façons de fidéliser les employés d'une très petite entreprise en démarrage

Suzanne Dansereau . Les Affaires . 01-04-2010

Chers employeurs, si vous pensez que l'expression " accommodements raisonnables " ne concerne que vos employés immigrants, détrompez-vous. Au cours des prochaines années, si ce n'est pas déjà le cas, la cohorte d'employés qui vous demanderont le plus d'accommodements risque d'être ceux qui sont âgés de 55 ans et plus. Il est question de vos travailleurs qui se rapprochent de la retraite, qu'il est plus politiquement correct de qualifier de " travailleurs expérimentés ".

Si la crise économique a momentanément relégué le problème au second plan, le fait demeure : une pénurie de main-d'oeuvre sans précédent touchera le Québec à compter de 2011. Dès l'an prochain, 45 % de la population active sera admissible à la retraite. L'ampleur du problème variera selon les secteurs de l'économie, la taille des entreprises et leur situation géographique.

De façon générale, les employeurs devront réorganiser le travail, car les accommodements accordés aux travailleurs expérimentés auront des conséquences sur tout votre personnel. Pour les services de ressources humaines (RH) en entreprise, de même que pour les mandarins qui devront établir de nouvelles politiques gouvernementales, les chantiers sont majeurs et multiples avant qu'on aboutisse à une culture du travail pour les 55 ans et plus. La fiscalité et les heures de travail n'en sont que deux des aspects les plus apparents.

1 Réoutiller les ressources humaines

" Les services de RH ont été formés en vue du recruter de jeunes employés, mais ils n'ont pas été outillés pour attirer et fidéliser des personnes plus âgées ", constate Catherine Geoffroy, présidente de l'Association québécoise de gérontologie qui organise les 20 et 21 mai prochain une importante conférence sur le sujet.

Dans son récent rapport intitulé " La longévité, une richesse ", le CIRANO mentionne qu'un gestionnaire de RH sur trois refuse de prendre en considération des candidats d'un certain âge. " Nous souffrons d'âgisme ", soutient Josée Blondin, psychologue spécialisée en développement organisationnel. " Vos travailleurs âgés sont précieux, vous aurez besoin d'eux pour faire du transfert de connaissances et ainsi améliorer la compétence de votre relève. Le milieu du travail doit revoir son organisation et tabler sur les échanges entre ces générations. "

2 Instaurer une culture du mentorat

À la Commission scolaire de Montréal (CSDM), on réembauche des professionnels retraités comme coachs, et on demande à ceux qui s'apprêtent à partir de former leur relève. Josée Blondin relate le cas de trois usines qui souffrent d'une pénurie de soudeurs. Elles se sont regroupées et ont embauché des retraités et un employé qui se préparait à prendre sa retraite pour faire des tournées et former des plus jeunes. " Les retraités se sont sentis valorisés. Quant à l'employé, le projet lui a permis de briser sa routine ", indique Mme Blondin qui a entraîné les formateurs. Si nous voulons fidéliser les plus âgés, il faut trouver des façons de les mettre en valeur et leur proposer un défi, et non leur demander la même chose qu'avant. " Ce n'est plus le moment de presser le citron ", dit-elle.

3 Moins de stress, moins d'heures

Les employés vieillissants veulent subir moins de stress. Cela signifie une réduction des heures de travail, soit pour s'occuper d'un parent plus âgé, ou pour réaliser des projets personnels; et des horaires plus flexibles, pour éviter la congestion routière, par exemple.

Ces employés ont aussi une approche différente du travail. " Ce n'est pas une question de capacités, mais de valeurs, explique le docteure Josée Belleville, directrice de la recherche à l'Institut universitaire de gériatrie de Montréal. En vieillissant, nous avons tendance à sélectionner les expériences qui optimisent notre comportement et à délaisser le reste, explique-t-elle. Nous adaptons notre environnement à notre volonté et non l'inverse. "

4 Offrir plus de formation

Les employeurs devront aussi miser davantage sur la formation de leurs employés âgés. Mme Belleville parle de formation continue et adaptée aux personnes plus âgées. Les gouvernements mettent trop peu d'initiatives en oeuvre pour les retraités ou les 45 ans et plus qui veulent changer de carrière. " Ils ne savent pas à quelle porte frapper ", dit Mathieu Laberge, auteur du rapport du CIRANO. Pour Diane Bellemare, économiste et consultante sur le vieillissement de la population au Conseil du patronat du Québec, le dossier de la formation doit être revu de fond en comble si nous voulons résoudre notre déficit de productivité.

5 Revoir les régimes de retraite

Un des domaines où les employeurs et les gouvernements devront travailler de concert - et abattre du gros ouvrage - est celui des conventions collectives et des régimes de pension. " C'est tout un système de privilèges qui a été bâti lorsqu'on voulait favoriser les retraites anticipées. Il faut maintenant le démonter, car il n'encourage pas les gens à travailler au-delà de leur admissibilité à la retraite ", explique Mme Bellemare.

Le Québec se trouve devant trois modèles. Il peut faire comme la France, et forcer ses employeurs à mettre en place des stratégies d'adaptation. Il peut favoriser les négociations patronales-syndicales comme l'ont fait les pays scandinaves. Où il peuvent adopter un cadre législatif qui incitera les employés âgés à rester actifs plus longtemps.